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がつきのzaregoto

九州・大分の16卒の就活生が就活のこと、大学のこと、働くこと、などなどとりとめのないことを綴っていきます。

就活×GD②画一的な選考では内定者は似たり寄ったり

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就活生にとっては、

年も明け、就職活動本番という雰囲気になってきた頃です。

 

その中でもグループディスカッションは

大手企業を中心に多くの応募者の篩い分けに使われる

選考でも一般的なツールです。

 

以前はGDを突破するコツを

自分の体験談も交えて紹介しましたが、

今回はGDのそもそもの在り方について考えたいと思います。

lala8136.hatenablog.com

 

 

■GDで求められる人材

「司会したほうが人事からの評価いいんじゃないの?」

「役割ならタイムキーパーとかがいいな」

 

GDでは様々な憶測が飛びます。

初対面の人と論議し、短時間で結果を出すなど、

大学生が経験する機会は少なく、

初めのうちは慣れないことも多いです。

 

そのため、企業はその人がやった役割ではなく、

グループ内でのその人の振る舞い方を見ることが多いです。

 

協調性、積極性、傾聴力など

組織社会において最低限求められる基本能力についてがほとんどです。

 

参考までに厚生労働省からこんなのもリリースされています。

www.meti.go.jp

 

 

■採用する軸があるゆえに

もしあなたが採用する人事だと考えてください。

 

GDを行い、学生をふるいにかけ、

採用する軸を様々なツールと自社の方針に見合った人物を

査定しようとします。

 

その結果どうでしょう。

 

結果的に似たり寄ったりになりませんか。

 

そして、

それだけではだめだと

余分に多くの人を次の選考に進ませようと

しませんか?

 

なにが言いたいのかというと

採用する軸が決まりすぎると、

内定者は同じような個性の集団になり、

決めすぎず幅広い選考基準にすると、

今度は何のためにGDを行っているのか

ということになりかねないということです。

 

 

■クラッシャーはなぜ評価されない?

そこでいつも敬遠されるのが「クラッシャー」です。

 

クラッシャーとは、

グループ内で思い通りに話が進んでいる際に

話を別の方向にさえぎったり

あえてグループのほかのメンバーと対立関係を築き、

協調性をつくろうとしない態度をとる人たちのことと

考えられています。

 

確かに厚生労働省の社会人基礎力において

クラッシャーの存在は著しく協調性を欠き、

企業においてマイナスの存在になりかねません。

 

しかし、

組織についてはこのような格言も存在します。

 

「ばかもの、よそもの、若者が世界を変える」

 

クラッシャーはGDにおいて完全にばかものです。

また、もちろんよそ者であり、

就活生であるがゆえに若者です。

 

採用という狭い枠の中で考えると

彼らは完全に必要のない人物かもしれませんが、

将来の企業活動を考えると、

イノベーションの創出者になりうるはずです。

www.amazon.co.jp

 

 

■まとめ

GDは初期の選考段階であり、

「お決まりの」言動で通過できる可能性が高いと思います。

 

しかし、将来のことを考えると

そんなに作り切った自分がいいとは思えません。

 

自らの色を出し、自らの意見で、

採用担当者を納得させることこそ、

就職活動で最も必要なことです。

 

クラッシャーであっても一緒です。

特にイノベーションを創出したい、

組織に新たな風を起こしたいのであれば

彼らの言動を認めるべきなのではないでしょうか。

 

画一的な選考には嫌気がさします。